内部审查：马来西亚是强制的吗？

Q1。 什么是内部审查？

回答：

内部审查（“DI”）是雇主进行的内部调查程序，用于调查雇员在工作中的行为，以确定雇员是否有不当行为。 DI 是一种允许被指控的雇员有机会为针对他的指控辩护的方法。

Q2。 马来西亚法律是否需要 DI？

回答：

根据马来西亚法律，如果雇员受 1955 年《雇佣法》约束，则雇主有法定义务在雇员被解雇或处以任何重大处罚之前进行适当调查以确定雇员是否犯有不当行为 在员工身上。

Q3. 应如何进行应有的调查？

回答：

1955 年《就业法》第 14(1) 条没有定义也没有具体说明什么是“适当调查”或调查应该如何进行。 但这并不一定意味着雇主必须进行正式的 DI。

重要的是，雇主必须公平地调查此事，并在雇员被判定有罪或无罪之前给予公平的听证会和/或发表意见的机会。

Q4. 如果雇员因雇主未进行 DI 而对其雇主提出不公平解雇的投诉，这将如何影响雇主？

回答：

根据马来西亚法律，未能持有 DI 对雇主在工业法庭的案件来说并不是致命的。 法院认为，有缺陷的调查或未能持有 DI 不是死亡，而只是可以通过工业法庭重新审理的程序解决的违规行为。

Q5. 使用 DI 有什么缺点？

回答：

• 如果雇主打算尽可能彻底，这可能会非常耗时。

• 由于 DI 小组应该是独立的，他们有可能决定雇员是无辜的，如果雇主自己的 DI 发现雇员无罪，雇主将很难证明解雇是正当的。

Q6. 如何正确持有DI？

回答：

持有 DI 的基本步骤如下：-

• 发出说明原因信向员工清楚准确地陈述不当行为的指控很重要。 一封信，包括具体的犯罪指控、日期、时间、地点以及违反了哪些规则或条例。

• 对说明原因函的回应 应要求员工以书面形式解释为什么不应采取纪律处分，并应在规定的时限内回复说明原因函。

如果解释是可以接受和令人满意的，则不应对员工进行处罚。 然而，如果雇员没有回应和/或如果解释不可接受，雇主可以：-

A。 采取纪律处分； 球体。 如果 DI 认为指控严重到足以证明其合理性，则发出 DI 通知。

• DI 通知的发布应向员工提供充分合理的DI 通知，以便他有时间准备辩护。

DI 的通知应包括以下内容：-

A。 列明犯罪类型、日期、时间和犯罪发生地点的具体指控； b. DI 的详细信息（DI 的日期、时间和地点）；c. 告知员工带证人或任何文件证据（如果有）的权利。

• 暂停 暂停可以与说明原因信一起发出，或在必要时在 DI 之前发出，等待对不当行为指控的进一步调查。

最长停工期不超过 2 周，工资减半。 但是，如果后来发现雇员无罪，雇主必须偿还剩余的工资。

• 任命 DI 小组

小组必须由与此事既没有直接关系也没有间接关系的人组成。 小组成员应由比被指称的雇员级别更高的雇员组成，如果可能，应来自不同部门。 专家组成员不应事先了解对被指控雇员的指控，也不应参与调查。

• 听证会

A。 起诉将首先开始。 他们将通过提供直接了解案件的证人并出示支持指控的文件证据来对被指控的雇员提起诉讼。

b. 然后，被指控的雇员将被允许就每位证人提供的证据提问（交叉询问）。

C。 然后，被指控的员工将被要求进行辩护，即讲述他们的故事。 他可以提供自己的证人和文件证据来支持他所说的话。 被指控的雇员及其证人将接受检察官的盘问。 主席将指导诉讼程序并以书面形式记录证据。

d. 在听证会结束时，将举行讨论并研究双方提供的证据。

e. 此后，主席将向管理层提交小组的调查结果和建议，供其决定。

Q7. 如果员工有罪，建议的惩罚和/或判决是什么？

回答：

管理层的决定通常分为以下几类：-

• 未经通知解雇员工； 或• 降级员工； 或• 施加任何其他被认为公正和适当的较轻处罚（例如：停职 2 周，工资减半，拒绝加薪或奖金）

Q8. 如果员工对 DI 的决定不满意怎么办？

回答：

雇员是否可以对 DI 的决定提出上诉取决于雇主的政策和程序，因为 DI 是一个纯粹的内部程序。

如果雇员认为他根据 DI 的调查结果被不公平解雇，雇员可以根据 1967 年《劳资关系法》第 20 条就不公平解雇提出申诉。

Q9. 雇员能否在 DI 获得法律代表？

回答：

由雇主决定雇员是否可以在 DI 程序中获得合法代表。

通常，雇主不会允许外部法律代表，因为调查本质上是“国内”的（不涉及外部各方）。

Q10。 什么情况下用人单位可以立即解雇？

回答：

在不当行为严重到雇主有理由立即解雇雇员的情况下，允许即决解雇（无通知终止或支付工资代替通知）。

有一些类型的不当行为需要即决解雇：-

• 在工作中犯罪（例如：盗窃、诈骗）• 行贿或受贿• 工作中醉酒导致受伤或死亡的风险

备注

[1] 《1955 年就业法》第 14(1) 条。

[2] Wong Yuen Hock v. Syarikat Hong Leong Assurance Sdn Bhd & Another Appeal [1995] 3 CLJ 344 遵循最高法院对 Dreamland Corporation (M) Sdn Bhd v. Choong Chin Sooi & Industrial Court of Malaysia [1988] 的判决 1 个 CLJ 1。

[3] 1955 年雇佣法令第 14(2)条。

[4] Black Law 词典将不当行为定义为违反某些既定和明确的行为规则、被禁止的行为、玩忽职守、非法行为、任性、不当和错误的行为。

本常见问题解答由 MESSRS GAN & ZUL、ADVOCATES & SOLICITORS 的一般诉讼、公司破产和纠纷解决上诉部门准备和发布。